摘要：華為篇嚴格意義上來說，華為不算互聯(lián)網公司，網上的職級薪資數(shù)據(jù)也沒有對華為進行過調查報導。事實上，根據(jù)調查了解到的情況也確實如此，在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規(guī)模越大。

BAT、頭條、華為們的最新技術職級序列是如何劃分的？各個職級的大致薪資范圍、股票都是多少？不同職級之間的晉升難度有多大，如何評審？校招、社招程序員想去大廠應該如何準備？本篇文章搜集整理了最新版數(shù)據(jù)，為你一一解答！寫在前面

相信很多讀者朋友在網上看過不少互聯(lián)網公司薪資的問題和數(shù)據(jù)報表，其中很多數(shù)據(jù)的更新時間都停留在 2 到 3 年前。InfoQ 的編輯于是在想，關注這個問題的人如此之多，但信息卻很久沒有更新了，有沒有可能我們去做一些相關的事情，讓大家了解到最新的詳情？

于是我們就去咨詢了各大互聯(lián)網公司的程序員們，一位低調路過的阿里 P9 回復我說：“絕對不能說！**說了我就被開了！”。阿里這條線沒有突破，騰訊那邊也沒有得到想要的信息：“職級、薪資這些都是敏感信息，不方便透露”。

條條大路通羅馬，在職的程序員們不好說，那我們就去問已經離職的大廠員工，一位剛從百度離職飛往騰訊的姑娘這樣跟我說：“入職的時候簽了保密協(xié)議，離職的時候也簽了保密協(xié)議，不能說啊”**。

我們依舊不死心，又把目光瞄準了行業(yè)內的資深獵頭。功夫不負有心人，這才有了今天文章的主體數(shù)據(jù)。需要聲明的一點是：

本文所有數(shù)字均不是官方數(shù)據(jù)，而是根據(jù)獵頭接觸到的候選人實際情況給出的參考數(shù)字，實際 offer 金額有可能更高，也有可能更低，但可以讓你大致了解一個具體范圍。

BAT、頭條、華為職級薪資報告

以 BAT 為代表的互聯(lián)網公司，其職級規(guī)則已經成為整個行業(yè)的標桿，不管是 BAT 系的創(chuàng)業(yè)公司，還是成長中的各型企業(yè)，都在參照 BAT 的職級規(guī)范給公司員工評定級別、職稱、薪資等。比如阿里的技術序列是 P 系列，騰訊、百度的技術序列是 T 系列，而華為則是數(shù)字系列。

阿里篇

阿里巴巴集團采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系，技術線就是常說的 P 序列，對應到管理線的 M 序列，P6 相當于 M1，P7 相當于 M2，以此類推。

圖片：阿里巴巴校園招聘

作為技術線的 P 序列，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招過程中幾乎不會涉及 P1-3 級，最低從 P4 開始。而據(jù)筆者的了解，目前阿里巴巴集團大部分的校招最低級別也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團占比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

InfoQ 搜集了阿里巴巴職級體系下的薪資水準和股數(shù)，具體參考下表：

阿里巴巴員工的薪資結構一般是 16 薪，好的團隊年終獎可以拿到更多。另外，隨著時間的推移，阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現(xiàn)出了相反的勢頭，薪資漲幅比較大，而授予的股數(shù)則下降明顯。據(jù)了解，大概 7 年前，一個阿里 P7 員工可拿到 2400-3200 股，而現(xiàn)在 P7 級別所授予的股數(shù)也就 800-1200 股，同樣工作滿 2 年才能拿，分 4 年拿完。

螞蟻金服的薪資現(xiàn)金部分與阿里巴巴較為相似，但期權部分相對比較寬松，早期甚至能拿到 2-3 萬股，現(xiàn)在 P7 級別也能拿 2000 股。但可以肯定的是，當螞蟻金服成功上市以后，對新員工的股票授予也會相應下降。

騰訊篇

騰訊不久前剛剛宣布調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為 14 級 (4-17 級)。

在騰訊，技術線在此之前屬于 T 序列，在騰訊的職級體系里，T3 級別已經是很多人的上限，行走江湖有名有號的 T4 級別更是當?shù)闷鸶骷夹g分享大會的技術愛好者們一聲老師的稱呼。而 T5 級別在整個騰訊也是鳳毛麟角，代表人物有玄武實驗室的于旸、優(yōu)圖實驗室的賈佳亞等。

InfoQ 搜集了騰訊新職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

值得一提的是，雖然在老職級體系下，整個 T3 序列的 title 都是高級工程師，但每個小職級范圍之間的薪資差距并不小，T3-3 級別的薪資比 T3-1 級別要高出 30-60W/ 年，且 3-1 級別幾乎沒有股票。在調整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來會顯得更加合理。

騰訊的薪資結構一般是 16 薪，但實際上從 offer 看不乏 18 薪的團隊。騰訊內部不同事業(yè)線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團隊薪資、年終獎一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團隊。

百度篇

百度是整個 BAT 中現(xiàn)金給得最多的。

和騰訊相同，百度技術線也是 T 序列，T5、T6 是技術線占比最大的級別。一般而言，在百度 T5 是高級工程師、T6 是資深工程師，但實際上百度的 title 并沒有職級重要。從 T7 級別開始，就開始要做帶團隊、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12 的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學家吳恩達、百度最年輕 T10 樓天城等。

InfoQ 搜集了百度職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

百度的薪資結構是 14.6 薪，其特點是薪資的現(xiàn)金部分在 BAT 三家中是最多的。

華為篇

嚴格意義上來說，華為不算互聯(lián)網公司，網上的職級、薪資數(shù)據(jù)也沒有對華為進行過調查、報導。InfoQ 為此特意了解了華為背后技術線的薪資體系，以供參考。

華為技術線的職級體系為數(shù)字序列，跟騰訊的新序列相近。華為有句俗語很好地描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內大部分靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。事實上，根據(jù) InfoQ 調查了解到的情況也確實如此，在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規(guī)模越大。2015 年，現(xiàn)任華為高級副總裁陳黎芳在北大宣講時提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。

InfoQ 搜集了華為職級體系下的薪資水準和股票價值，具體參考下表：

在華為內部，除了薪資之外，獎金規(guī)模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎金為多。另外，華為公司內部還有一個名為 TUP 的虛擬股：

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86 元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.869 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數(shù)據(jù)僅供參考）*

華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對于華為員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。

頭條篇

InfoQ 采訪的獵頭說：頭條的職級體系我們獵頭一般不會作為參考。一般來說，頭條的現(xiàn)金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%，同樣是 16 薪的薪資結構。跳槽去頭條的更多關注的是現(xiàn)金薪酬，而不是職級。

所以，有頭條的同學愿意匿名分享一下嗎？

BAT 內部技術晉升有多難？

雖然 BAT 們的技術崗位定著高大上的職級、拿著令人艷羨的薪資，但其實很多人在很多年里都會困在某一職級上停步不前，工作經驗的積累并不能帶來工作上的平滑晉升。

以阿里巴巴技術崗為例，很多人入職時可以拿到 P5、P6 的定級，但從 P6 到 P7 升級是一個坎，很多人會卡在 P6 級別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級會更難，要的不僅是業(yè)界影響力，還需要有足夠的運氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：“這個級別需要做出像釘釘、閑魚式的產品才有機會”。當成功晉升 P10 時，已經是管理線的 M5 級別，有機會進入阿里組織部，這個級別的技術人跳槽就很少了，一般都是出去創(chuàng)業(yè)。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數(shù)，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近 2 萬人，T4 級別的人數(shù)大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數(shù)增多的情況下。

百度技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。

工程師的晉升方式，不同公司之間的規(guī)則不盡相同。以阿里為例，每年 4 月份會組織一次工程師答辯。評委會由阿里技術線的高級程序員組成，對績效考核達到 3.75 的員工進行考核答辯，通過者方能成功晉級。當然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產品，跳級晉升也不是什么難事。

基本功扎實、技術能力過硬，這是技術線較低級別晉升的共性。但當發(fā)展到中、高級技術路線時，技術能力就不再是唯一重要的考核標準，具不具備良好的產品感覺、做沒做過完整的技術架構、懂不懂業(yè)務痛點、商業(yè)思維，都是晉升必不可少的要素。

程序員去大廠，如何準備？

很多程序員、計算機專業(yè)的學生，對于掛著金字招牌的互聯(lián)網大廠們都有一顆“雖不能至，心向往之”的心。InfoQ 采訪的業(yè)界知名獵頭 Denny 建議：

程序員去大廠，應該分人和階段。在校招階段，畢業(yè)生們盡量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里云，騰訊的騰訊云、游戲等部門。

如果有一到兩年的工作經驗，想跳槽去大廠，建議以一張白紙的身份過去，擁抱變化、主動學習，這樣獲得的成長可能比之前一到兩年更加多。

很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯不是技術上的錯，而是思維模式上的局限。歸根結底，中國大部分互聯(lián)網公司仍舊是業(yè)務驅動的模式，技術是業(yè)務發(fā)展背后的有力支持，但很少有技術驅動業(yè)務的模式。所以年輕程序員，一定要培養(yǎng)產品意識，主動去了解業(yè)務，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級技術人乃至技術管理者。

在做打算的時候，想清楚自己要的是什么。單純從薪資的角度講，BAT 已經不是變現(xiàn)最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級，甚至有收拾一個爛攤子脫穎而出的機會。而在創(chuàng)業(yè)公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到準備面試的時候，要做好幾手準備：

扎實的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細節(jié)越好；

清楚面試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；

充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；

鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個極大的加分項。

技術 leader 怎么看職級？

InfoQ 采訪了兩位技術出身的 CEO&CTO，問了問他們怎么看待職級和薪資這些問題。

貝殼金服 CEO 孔令欣：

對于職級，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級可能是一個參考值。但是一些小公司的職級比較亂，我都招過原來做過 CEO 的人跑到我們這邊來做個總監(jiān)，甚至只是做 VP 或者專員。

所以一般薪資的對比反而會更精準，他值多少錢，用這個價錢就再去市場上尋找相應的職級位置，當然有些人他可能會過高或者過低，但是不管怎么樣，薪資的參考比職級的參考其實更有用。

我招聘看重什么？一是聰明，聰明不只是學習能力強，而是他自我迭代能力強，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的；二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點。這個人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對性的面試題和文化題，去把關道德方向。

但是很多時候我更看重一個人的成長力，潛力其實是很重要的一件事情，如果你有辦法識別有潛力的人并把他招進公司，他跟公司一起成長，一是對公司的認可度和歸屬感比較高；第二個是一開始的工資也不需要那么高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會形成一些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。

現(xiàn)在很多公司都參考大公司的職級體系，原因很簡單，這就像是一個貨幣一樣，它有流通性。職級起碼讓大家有一個參考和對標的標準，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規(guī)則，其實也是一種明規(guī)則。

職級的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每個公司都瞄著跟能力匹配去的話，職級這件事情其實還是比較透明的。

愛因互動創(chuàng)始人兼 CTO 洪強寧：

面試中我會關注候選人的工作內容和工作狀態(tài)，職級可能會對工作內容有影響，但不會特別關注職級本身。每個面試官都會有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對新技術的好奇心、對優(yōu)雅代碼架構的追求、發(fā)現(xiàn)問題解決問題的敏感度和驅動力。

面試后我們會根據(jù)面試官的反饋對候選人的能力進行定級，然后在職級對應的薪資范圍內與候選人溝通薪資。不同公司的職級不能進行簡單的比較。在進入愛因之后，晉升通道是持續(xù)打開的，每半年我們都會做一次人才盤點，根據(jù)能力提升情況來確認職級是否需要調整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。

我覺得建立職級體系有幾個好處：

可以保持團隊待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級體系，建立 能力 - 職級 - 薪資 的對應關系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時間內由于特殊原因（比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級調整中糾正回來。

可以比較直觀的反映團隊梯隊建設情況，給高職級的員工更多權力和責任，持續(xù)培養(yǎng)低職級員工成長，有助于團隊長久健康發(fā)展。

員工可以通過職級的提升來了解到自己的成長情況，有意識的去學習和調整自己的工作狀態(tài)來獲得進步。當然這個也可能會帶來一定的副作用，就是有可能會讓員工變成提職驅動，只挑選那些有助于個人提升職級的事情做，而不一定是對企業(yè)有利的事情。管理者可以視公司的發(fā)展階段逐步將職級信息開放。

寫在最后

互聯(lián)網公司的職級，以前我們只能看個熱鬧，現(xiàn)在我們終于也能看個門道了。其實在技術發(fā)展的路線上，慢慢也出現(xiàn)了一個名叫“職業(yè)階梯”的名詞。制定職業(yè)階梯的目的是讓那些有才華的技術人在職業(yè)上有更多的成長和晉升可能性，同時又不需要讓他們走管理路線。職業(yè)階梯目前在硅谷已經較為流行，隨著互聯(lián)網技術在中國的持續(xù)發(fā)展和繁榮，西學東漸，未來的中國技術人肯定也能一直寫代碼寫到 5、60 歲以后。

你在互聯(lián)網大廠里嗎？你現(xiàn)在是一個什么樣的職級呢？未來你想成為什么樣的技術人呢？快留言告訴大家吧，flag 不立，怎么能夠實現(xiàn)呢？

當然成功的路上少不了一個良師益友，小編也是一個開發(fā)大七年的程序員了，整理了一套Java核心知識點，還有近段時間跳槽所整理的一些高級程序員面試真題，希望對你們的成長的道路上有一定的幫助。

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部分資料圖片展示：

大廠面試真題：

Java核心知識點筆記：