資訊專欄INFORMATION COLUMN
摘要：同時也會關注市場上同崗位薪資，以便對企業內部薪資結構做出相應調整。一般來說，相同崗位和職責的員工，薪資低于市場不超過，都屬于合理范疇，因為一個員工不會為了的薪酬而跳槽。同時，還能激勵員工自我提升，以獲得相應技能市場所給予的報酬。
各位職場人都聽說過薪資倒掛這詞兒吧，這個情況在行業內早就不是什么稀罕事了，我有一個認識的，作為公司3年工齡的Java開發老員工，技術過關，能夠獨立工作，并且思考優化方向，我不吹牛的說，至少也是個阿里P6的水平，無限接近于P7。
可即使是這么優秀的員工，3年工資一毛錢不漲，僅僅只想提升個30%的薪資，就留下來勤勤懇懇和公司共進退，但HR死活不肯，各種規章制度卡得死死的，我都為他抱不平。
人家也要生活的呀，總不能用自己的青春來給公司陪跑吧。心一橫，跳槽了離家更近的公司，年薪大漲了50%。
他走以后，公司用原來的薪資，在市場上根本招不到人不說，提了50%的薪資，招來的人還要花很長時間磨合，也未必合適。
所以公司到底是怎么想的?寧愿給新員工開高薪，也不愿意給老員工漲薪!
其實理由很簡單——
01、內部漲薪結構
公司通常都有規定，沒有特殊理由，公司員工每年的調薪不能超過10%(視具體公司情況而定)。
一個老員工的工作內容，如果和剛進公司時沒有太大差別，過了一年就給你漲薪30%，還沒有特別的理由…HR也需要上報，背負責任的。
給你一個人開了不合理調薪的先河，勢必會有更多其他員工也想要同樣的待遇。
HR肯定不愿意背這個責任，他也有控制薪酬結構和成本的職責。
02、企業招新制度
老員工離職，招來的新員工不但成本更高，還不見得能力有多強?
對于HR來說，他可以解釋為這是市場價，只要招進來的人在相應的級別范疇內，即使相比老員工漲薪50%，那又如何?一切都“符合規定”呀!
那么，一切都無解了嗎?我們只能通過跳槽的方式來漲薪嗎?
一家成熟且優秀的公司：
不僅會給予員工合理的薪資報酬，制定相應的KPI進行激勵。
同時也會關注市場上同崗位薪資，以便對企業內部薪資結構做出相應調整。
一般來說，相同崗位和職責的員工，薪資低于市場不超過20%，都屬于合理范疇，因為一個員工不會為了20%的薪酬而跳槽。
而如果差異超過這個差額，公司HR就要相應作出調整，以保證組織結構最優化，成本最優化。同時，還能激勵員工自我提升，以獲得相應技能市場所給予的報酬。
但遺憾的是，優秀的公司在市場上總是少數。
那么，作為員工，我們該如何反向掌控自己的薪資呢?
在職場上，我們最該做的，不是計較自己為公司這么賣命，工作時長這么長，怎么工資還這么低。
提高自身價值，以獲得更加合理的報酬。當自身的價值已經讓直接領導覺得，少了你就像斷了自己的左膀右臂，你的直接領導自然會主動為你爭取利益。
倘若沒有一個懂得把你推出去的優質領導，你也要學會在職場上適當地營銷自己，很多時候，你不是沒能力，而是不會展現自己的能力。為公司創造再多的效益，沒人知道，也等于0。
當然，營銷不是跨級去炫技，要給你的同事或上級帶來可靠感，而非危機感。
若是公司沒能給你發揮的余地呢?
進退有度，當自身實力足夠有底氣的時候，與其抱怨公司，不如用腳投票，選擇一個更有利的工作豈不是更好?
所以有實力才是硬道理，在這里也給想提升的開發人們安利一個福利：Java高級進階筆記，文末可以免費領取哦！
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